Президиум Верховного Суда РФ 19 июля 2023 года утвердил Обзор судебной практики (далее – Обзор), включающий практику по трудовым спорам, по которым Верховный Суд РФ сформировал правовую позицию. Рассмотрим те из них, которые важны работодателям.

Можно ли привлечь к полной материальной ответственности заместителя руководителя организации или главного бухгалтера?

В п. 14 Обзора судьи рассмотрели следующую ситуацию. Сотрудница работала в организации сначала в должности главного бухгалтера, а потом в должности заместителя директора с возложенными на нее обязанностями по ведению бухгалтерского учета. При этом в трудовом договоре с ней не было условия о полной материальной ответственности.

По результатам внеплановой проверки финансово-хозяйственной деятельности организации были выявлены нарушения в начислении заработной платы работникам. Так, сотрудница умышленно неправомерно начисляла заработную плату (и иные выплаты) себе и отдельным работникам, в результате организации был причинен материальный ущерб. Сотрудницу привлекли к полной материальной ответственности по п. 3 ч. 1 ст. 243 ТК РФ.

Верховный Суд РФ напомнил, что полная материальная ответственность заместителя руководителя и главного бухгалтера организации может быть установлена трудовым договором, заключаемым с ними работодателем (ч. 2 ст. 243 ТК РФ). При этом отсутствие в трудовом договоре с заместителем руководителя или главным бухгалтером организации условия об их полной материальной ответственности не исключает возможность возложения на этих работников такой ответственности при наличии иных оснований, установленных законом, в частности при умышленном причинении ущерба.

Судьи указали, что важное значение имеет факт умышленного причинения ущерба работодателю, а не наличие или отсутствие в трудовом договоре условия о полной материальной ответственности. Прекращение трудовых отношений между сторонами трудового договора не влечет за собой освобождение работника от материальной ответственности, предусмотренной ТК РФ (определение Верховного Суда РФ от 25.07.2022 № 4-КГ22-21-К1).

Можно ли отказать работнику, который хочет перейти на другую должность?

В организации появилась вакансия педагога дошкольного образования. Работница организации, которая имела необходимую квалификацию (получила высшее и дополнительное образование) обратилась к работодателю с заявлением о приеме на работу на вакантную должность. Однако работодатель отказал ей в переводе на вакантную должность без объяснения причин. Сотрудница посчитала такой отказ незаконным, поскольку работодатель не учел наличие у нее необходимого образования и достаточной квалификации. Кроме того, отказ не был связан с деловыми качествами соискателя.

В п. 15 Обзора Верховный Суд РФ напомнил, что перевод работника на другую работу у того же работодателя может оформляться по инициативе работодателя или по инициативе самого работника. Во втором случае работодатель должен учитывать, что на такого работника распространяются гарантии, установленные для лиц, которые впервые устраиваются на работу к этому работодателю по трудовому договору. Это следует из статей 21, 56, 64, 72 ТК РФ.

Трудовое законодательство запрещает необоснованный отказ в заключении трудового договора. Это отказ, который не основывается на деловых качествах работника, то есть на его способности выполнять определенные трудовые функции с учетом профессионально-квалификационных навыков. При этом работодатель обязан по письменному требованию обратившегося к нему лица объяснить причину отказа в трудоустройстве в письменной форме в течение 7 рабочих дней со дня предъявления такого требования (ст. 64 ТК РФ).

Судьи отметили, что на работников, которые состоят в трудовых отношениях с работодателем и претендуют на вакантную должность в порядке перевода, распространяются установленные законодательством:

• запрет отказывать в приеме на работу по причинам, не связанным с деловыми качествами работника,
• обязанность работодателя объяснить лицу, которое к нему обратилось, причину отказа в трудоустройстве.

Если работник не соответствует условиям имеющейся вакансии, ему необходимо  письменно сообщить о причинах отказа в переводе в течение 7 рабочих дней (определение Верховного Суда РФ от 12.09.2022 № 5-КГ22-73-К2).

Увольнение по собственному желанию должно быть добровольным

Работница написала заявление об увольнении «по собственному желанию» под давлением работодателя. При этом намерения уволиться у нее не было, заявление об увольнении она не писала, но работодатель принудил ее подписать готовый бланк, в котором нужно было проставить дату увольнения. Она не соглашалась на увольнение до истечения срока предупреждения об увольнении и не писала об этом в заявлении. Впоследствии сотрудница дважды обращалась к работодателю с письменными заявлениями об отзыве заявления об увольнении. Однако эти отзывы работодатель не принял во внимание.

Верховный Суд РФ напомнил, что работник вправе в любое время уволиться по собственной инициативе (ст. 80 ТК РФ). Для этого он добровольно подает работодателю заявление, которым предупреждает работодателя об увольнении не позднее чем за две недели. Стороны могут договориться об увольнении до истечения срока предупреждения, предусмотренного ТК РФ.

Работник вправе отозвать заявление до истечения срока предупреждения об увольнении (если только на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому не может быть отказано в заключении трудового договора).

В п. 16 Обзора судьи указали, что для решения спора о законности расторжения трудового договора по инициативе работника важное значение имеет волеизъявление работника на увольнение по собственному желанию, а также добровольность такого волеизъявления.

Если установлено, что работодатель принуждал сотрудника написать заявление об увольнении по собственному желанию, оказывал на него психологическое давление, это может стать причиной восстановления работника на прежней работе. Также учитываются действия работника, которые свидетельствуют об отсутствии у него желания прекращать трудовые отношения по своей инициативе (например, заявление об отзыве заявления об увольнении по собственному желанию) (определение Верховного Суда РФ от 14.11.2022 № 35-КГ22-7-К2).

Обзор судебной практики Верховного Суда РФ № 2 (2023), утв. Президиумом Верховного Суда РФ 19.07.2023